财联社消息兰州配资平台，投行人员不断出走的同时，券商也在加大力度招聘新人才。
\n近期，券商密集开启社招，全力吸纳投行领域新鲜血液。据不完全统计，下半年以来，至少包括国联民生证券、兴业证券、广发证券、爱建证券、申万宏源、首创证券、国盛证券、国金证券等8家券商发布了投行相关招聘信息。
\n从岗位设置来看，招聘涵盖承揽、承做、项目管理等多个核心环节，业务覆盖股权、债权、并购等核心领域。值得注意的是，各家券商的优先录取标准呈现分化，部分机构将候选人的专业资质与项目经验视为核心硬通货；另一部分则更看重招聘对象在抗压能力、高强度工作适配度及团队协作能力等方面的表现。这种分化体现出各家机构在战略布局下的精准人才需求，避免行业人才结构同质化。
\n临近年底，券商投行的招聘节奏进一步加快。这一现象的出现，既与金融行业人才流动的传统节点相关，也离不开券商的主动战略考量。业内人士透露，部分从业者会因原团队项目收尾、机构战略调整产生变动需求，形成自然的人才流动窗口；其次，而从券商端来看，相较于行业全面回暖后陷入“抢人战”，此时招聘既能以更优的成本吸纳其他机构的资深投行人才，也能提前锁定2026届应届生，完成人才梯队的梯度补充，在时效与成本上均具备显著优势。
\n从外资投行2025年的招聘动态来看，今年夏天，全球并购和股权资本市场的交易量较去年同期激增40%，多家华尔街投行打破了秋季裁员的惯例，重启大规模招聘热潮。其中，摩根大通在全球银行部门招聘100多位董事总经理，创下该行的招聘纪录。伴随挖人需求的上升，相关薪酬咨询公司调研数据预计，今年华尔街投行员工年终奖较去年将有所增长。
\n外资投行的密集招聘动作，或进一步佐证了在行业复苏阶段提前布局人才招聘，规避后续人才竞争成本飙升的战略价值。
\n各家投行招聘重点在哪？
\n从相关招聘信息来看，股权融资、债权融资、并购重组三大板块成为招聘的 “主战场”，成为吸纳人才的关键赛道。
\n从招聘标准来看，专业资质与项目实操经验是全行业统一的核心筛选门槛，这一设定有效规避了人才培养的漫长周期。而鉴于投行业务高强度、高压力的特性，抗压能力、出差适配度及团队协作能力，虽未被全部写入招聘公告，却成为各家券商默认的隐性统一要求。
\n大型及中型券商更侧重团队整体培养，因此在优先录取条件上设置了更高门槛；部分深耕区域市场的中小型券商，则更看重候选人的资源积累与团队管理经验，投行业务布局也更强调全面均衡发展。从岗位侧重来看，券商普遍加大了对债权承揽与并购业务机会挖掘相关岗位的招聘力度，这既反映出相关领域的人才缺口，也暗藏各家机构强化业务板块的战略考量。
\n不过在战略导向下，各家招聘差异各显侧重。一是招聘模式上，部分券商倾向“团队式引进”，部分则以个体招聘为主；二是岗位层级方面，既有梯度化招聘布局，也有针对细分领域的深耕型招聘；三是在资源倾向方面，对承揽资源的要求强度不同。
\n8家券商投行招聘要求具体如下：
\n国联民生证券于12月11日启动整合以来的首次大规模 “团队式” 招聘，岗位覆盖股权业务、债权业务、国际业务三大核心板块，工作区域辐射核心经济圈，招聘核心关注点集中在候选人过往 3 年业绩表现、项目储备情况及团队成员稳定性等方面。
\n兴业证券于12月9日发布大投行福建专场招聘，诚邀优秀人才来闽、驻闽。5 个岗位涵盖投行总部团队负责人、股权承揽岗、债权融资总部团队负责人、债券承揽岗及债券承做岗，明确要求候选人深耕福建市场，深刻理解当地产业格局、政策导向与资本生态，并能推动区域客户开拓。
\n广发证券的投行股权团队招聘则划定了精准门槛，招聘1名现场负责人与3名（95后）投行熟手，其中强调现场负责人必须base北京。优先录用拥有 Top15 股权团队3年以上经验、完整主持或参与过沪深交易所1个及以上IPO或并购项目的候选人；学历方面要求本硕均为全日制985/211且其中一个为Top4，境外高校需为QS前20，同时优先考虑90后及拥有半导体、医疗、军工领域完整项目经验者。
\n爱建证券则招聘投行承做岗，主要base在上海。主要职责包括负责再融资、并购重组等项目承做执行工作。任职要求方面，有2点优先录取条件。一是有2年以上承做执行经验，具有独立（或作为项目负责人）完成相关项目经验，能够适应较高强度工作、经常性出差者；二是具备CPA、律师资格证者。
\n申万宏源的投行业务岗主要布局北上深等一线城市，优先录用具有三年以上承销保荐、并购、财务顾问工作经历，负责或参与过IPO、再融资、并购重组等投行项目，具备项目现场负责人经验者和具有丰富承揽资源者；持有保荐代表人资格、注册会计师资格、法律职业资格、CFA 等专业资质者也将被优先考虑。
\n首创证券投行事业部对投行项目承揽岗（含管理岗及新设团队负责人）、投行债融项目承做岗（含发行岗）都有招聘需求。前者要求具备三年金融机构相关工作经验、丰富优质项目资源及较强的商务谈判与沟通协调能力，后者则对相关工作经验及 CPA 或律师证书持有者予以优先；两类岗位的业务范围均覆盖 IPO、再融资、并购重组、公司债券、ABS 业务，凸显投行业务均衡发展的导向。
\n国盛证券投行部则推出梯度化招聘，分别招聘1名项目经理（初级）、3名项目经理（高级）。初级项目经理岗位优先录取有1-3年金融监管机构等相关工作经验、参与过1个及以上投行项目辅助执行的候选人；高级项目经理则要求6年以上投行经验，具备项目负责人（签字负责人）经验，至少主导过1个IPO/重大并购/多个新三板挂牌和持续督导 / 超50亿规模大型债券项目的全流程落地，有团队管理经验者优先，优秀人员年龄可放宽至48周岁及以下。
\n国金证券的投行招聘则聚焦细分领域，并购岗位覆盖TMT、AI半导体、生物医药、高端制造四大方向，同时招聘债券承做岗；并购岗位均要求候选人具备3年相关领域经验，核心职责是挖掘对应领域的并购标的与投资机会，推动项目资源对接与并购合作落地。
\n年底为何加大投行招聘力度？
\n券商投行招聘节奏进一步加快背后，与券商的主动战略考量及金融行业人才流动节点均有关联。
\n从券商投行扩张版图来看，不同梯队机构的招聘诉求各有侧重。国联民生证券此次大规模招聘，既是填补合并后的业务空白，更是为了抢占长三角、珠三角等核心经济圈的投行业务份额，为凸显重视程度，本次招聘甚至由公司总裁直接参与面试。
\n兴业证券则将目光聚焦区域深耕，意图通过吸纳优质人才，为福建地区企业的转型升级提供全周期资本服务。
\n而首创证券、爱建证券、国盛证券等中小券商，更倾向于在行业竞争间隙中拓展股权、债券融资等核心业务版图，国盛证券在初级项目经理岗位的招聘要求中，还明确提出需推动部门开展创新业务开发，彰显了差异化突围的意图。
\n有业内人士表示，区域型券商今年对投行人才的需求有所增加，招聘目标更偏向于手握地方政府资源、能够对接中小企业项目的从业者，精准匹配区域业务拓展需求。
\n从人才流动的窗口期来看，多重因素共同推高了招聘热度。2025 年以来，香港投行业务量迎来全面上升，这一趋势也已逐步传导至内地市场，推动此前流出的人才形成回流态势。对于资深从业者而言，投行岗位的专业进阶路径、项目资源积累效率仍具备不可替代性，行业复苏让这一职业价值重新凸显。
\n与此同时，年底也是金融行业人才流动的传统节点，部分从业人员有职业变动需求，叠加此时启动招聘，券商既能通过校招提前锁定2026届优质储备人才，又能借助社招吸纳其他机构的资深投行骨干，在补充新鲜血液的同时完善人才梯队，为后续业务发展筑牢人才根基。
\n投行人员有的出走，有的继续坚守
\n在资本市场深度调整、投行业务节奏放缓的行业背景下，一边是不少从业者选择离开传统投行赛道，转向私募、实体企业等领域寻求新机会；另一边，券商针对投行业务的招聘力度持续加大，人才市场的流动与补给形成对比。
\n记者通过与部分投行人员沟通梳理发现，当前投行群体的去与留可归纳为四类情形。
\n在“坚守阵营”中，一类从业者凭借核心资源与岗位壁垒，受行业短期波动影响较小。在 “坚守阵营” 中，一类从业者凭借核心资源与岗位壁垒，受行业短期波动影响较小。头部机构的核心业务岗即便在行业下行期，也因平台业务储备充足、项目落地效率高，成为从业者的 “安全港”，而手握稀缺资源的从业者更是行业内的 “香饽饽”，不受行业短期波动的显著影响。
\n另一类从业者将投行视为长期职业赛道，职业发展规划高度绑定投行的专业进阶体系，无论是从分析师到保代的职业晋升路径，还是对投行业务专业能力的持续深耕，都选择在行业调整期坚守。业内资深人士认为，这类从业者更看重投行赛道的长期职业价值，认为行业周期波动是暂时的，持续积累专业能力与项目经验，才能在行业复苏时抓住机会。
\n从“离开阵营”来看，第一类是主动转型的赛道切换者。他们的选择多基于个人职业生命周期规划，倾向于转向私募投资、家族办公室、自主创业等更具自由度的领域，这一趋势在投行资深从业者中尤为明显。相关调研数据显示，从业超10年的投行老兵中，约三成选择脱离传统投行的高强度工作模式，转向轻资产的资本服务领域。
\n第二类则是职业发展遇到瓶颈的退出者。这类从业者因在投行体系内难以突破职业天花板，既无法获得核心项目资源与晋升机会，也在行业业务收缩期面临收入增长停滞的困境，对投行赛道的职业前景产生迷茫，最终选择转向实业投融资、企业董办、金融科技等关联领域寻找新的职业增长点。
\n从临近年底加大投行招聘放量来看，既是投行应对来年业务布局的前瞻性储备，也从侧面印证了金融市场对优质投行业务的需求并未消退。
\n另有投行人员告诉记者，此前从投行转向实业的部分人员，因难以适应实业管理制度与工作性质的转变，还有部分选择重返投行。而年底的招聘放量，或恰好为这类群体打开了二次择业的通道。
\n原标题：年底投行打响“抢人战”兰州配资平台
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